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Te van a oír XVI: La última oportunidad de RRHH

25 enero 2013 7 Comments

Es curioso, pero si alguien hace una búsqueda en las Redes Sociales buscando información sobre Marca Personal y Recursos Humanos seguramente encontrará a muchos profesionales de ese departamento dando lecciones sobre el tema. Pero no siempre fue así.

Cuando hace casi nueve años empecé a divulgar el Branding Personal, las críticas y los ataques más desagradables, insultantes e injustos me los hicieron algunos responsables de R2H2. Para ellos, esto de ayudar a desarrollar profesionales influyentes, autosuficientes y con libertad (y por lo tanto iniciativa) era algo que les podría complicar mucho su cómoda vida. A ellos se les paga por contratar profesionales de “marca blanca” (baratos, sustituibles, homogéneos) y no por gestionar gente que piense por sí misma.

Quizás por eso no me extraña nada que ese departamento esté en una crisis perpetua, empezando por su propio nombre ¿Recursos Humanos?. Ya he dado mis razones en otros momentos. Pero si otro departamento se plantease constantemente las mismas dudas sobre su papel o su futuro, seguramente habría desaparecido hace mucho tiempo.

Es interesante plantearse porqué, salvo contadas excepciones, un departamento cuya función debería ser la de ayudar a desarrollar profesionales se ha convertido en el amo del calabozo.

Mi opinión es que R2H2 si tiene una función, pero no es la que nos cuentan. De ahí viene su falta de credibilidad y por lo tanto, la debilidad de su marca como departamento. El verdadero y lamentable trabajo de muchos responsables de R2H2 es el de hacer de guardianes y ejecutores de las políticas que impone la dirección que limitan la visibilidad de los profesionales.

Pero creo que hay una salida, una opción para los profesionales de R2H2. Pero deben echarle mucho valor. Y me consta que hay algunos responsables de ese área que están tratando de cambiar las cosas.

Recursos Humanos podría convertirse en el especialista en el desarrollo de profesionales con Marca Personal. Podrían dejar de ser la policía de la dirección para convertirse en los impulsores del espíritu emprendedor dentro de la empresa. Pero claro, eso implica dejar de tratar a los profesionales como “empleados” y empezar a gestionarlos como empresas unipersonales, como socios de la compañía que paga sus nóminas.

Evidentemente eso implica hacer algunos cambios y uno de ellos está relacionado con el tema de mi próximo libro (saldrá el 19 de febrero). Me refiero a dejar de poner barreras, cortafuegos y muros reales o virtuales a los “empleados” para que se comuniquen.

En R2H2 se les llena la boca con la cantinela de la confianza en “su gente” y de que sus profesionales son el mayor activo de su empresa (y todavía lo dicen sin descojonarse). Sin embargo, ayudados por el departamento de comunicación, se encargan de tratar de impedir que cualquiera se asome al exterior. Parecen no darse cuenta que la marca de una empresa es la suma de las Marcas Personales de sus profesionales. No entienden que la opinión de una persona influyente, aunque esté perdida en el noveno nivel del organigrama puede ser más relevante que todas las notas de prensa del director general (redactadas, eso sí, por el DIRCOM, para que el Gran Jefe no la cague).

En R2H2 deben aprovechar la que quizás sea su última oportunidad ayudando a sus profesionales a pensar como empresas dentro de una empresa. Eso implica ayudarles a desarrollar una identidad, una reputación, una Marca Personal y proporcionarles o, al menos, no prohibirles utilizar los medios que tienen a su alcance para aumentar su visibilidad y notoriedad.

Los canales de comunicación de los que hablo en el libro van desde lo “real” hasta lo virtual, pero si lo piensas, seguramente todos ellos están bajo sospecha desde el punto de vista de R2H2.

  • ¿Van a permitir y fomentar que los profesionales tengan su propio blog profesional?
  • ¿Van a permitir y fomentar que los profesionales que se han hecho un hueco en Redes Sociales puedan hablar con los medios de comunicación?
  • ¿Van a permitir y fomentar que los profesionales, sean del nivel que sean, se conviertan en la imagen de la empresa dando conferencias y participando en foros sectoriales?
  • ¿Van a permitir y fomentar que los profesionales sean activos en redes como LinkedIn aunque sólo sea por la posibilidad de encontrar proveedores y clientes en lugar de mantener la paranoia de que están buscando otro empleo (si es así, deberían preguntarse porqué)?
  • ¿Van a permitir y fomentar que sus profesionales acudan a eventos de networking en los que humanicen a su empresa o se les va a mirar con sospecha por tratar de saltar el muro de Berlin que imponen los guardianes de las esencias?

Como digo, en estos años he conocido a muy buenos profesionales de R2H2, especialmente los más jóvenes y que no tienen una “hipoteca” ni un coche de empresa y creo que el daño está hecho pero también creo que todavía hay una última oportunidad. La decisión es vuestra.

7 Comments »

  • Sandro González said:

    Hola Andrés! Felizmente te digo SI a todas las preguntas. Si, soy el de Recursos Humanos, el enemigo, de una empresa de 150 trabajadores. Y aunque llevar dicha política a la realidad no es fácil (presiones, clientes, imposiciones, compromisos…la vida no es de color de rosa, y menos en el trabajo, y menos ahora)tengo muy claro que las organizaciones somos las personas que las forman, TODAS, y mis compañeros no solamente tienen permiso sino que les alentamos a que tengan sus blogs personales, que sean la imagen de la empresa. Incluso, el blog corporativo de la empresa está para que lo utilicen los distintos compañeros escribiendo de los temas que quieran y tímidamente están empezando a escribir sus post…(www.conexioncultura.com)
    Esto ocurre porque los “jefes” lo permiten, claro está y porque han entendido que hay otro campo de juego, que hay nuevas herramientas, que la evolución es ineludible.

    Comunicación abierta y bidireccional. Criticas constructivas, crecer juntos, limar asperezas si las hay. Mi papel es facilitar que la gente que hace el trabajo real tenga las mejores condiciones posibles y solucionar problemas (como el señor Lobo de Pulp Fiction ;)Y esto, en un clima opaco y cerrado, es imposible.

  • Javier García Barros (@javgarciaba) said:

    Pues puede que sea su última oportunidad, pero no sé si la van a aprovechar…yo casi te diría que no.

    En el artículo comentas que conoces a profesionales jóvenes que están convencidos de que una otra manera de gestinar personas es posible, pero ¿están en puestos con poder de decisión?

    Mi experiencia y la que me cuentan personas que están trabajando en grandes empresas y multinacionales es que con el manido tema de la crisis cada vez más son los recortes y los “abusos” por parte de las empresas y de los departamentos de RRHH.

    Ojala algún día sea como dices, pero….

    Fuerte abrazo,
    Javier!!

  • Andrés Pérez Ortega (author) said:

    Gracias Sandro, espero que tengas mucha suerte y que tu ejemplo cunda. De momento podrías aprovechar todas las ocasiones que te surjan para explicar tu experiencia, aunque supongo que ya lo estás haciendo.
    También es cierto que en este post no hablo de la otra parte, los profesionales que trabajan en la empresa. El problema es que incluso dando todas las facilidades, quizás sólo es una minoría la que aprovecha la libertad de desarrollar su propia Marca Personal. Pero incluso en eso, o precisamente en eso, la labor de RRHH debería ser la de fomentar y guiar a quienes se atrevan a hacerse visibles.
    Un abrazo

  • Andrés Pérez Ortega (author) said:

    Javier, pues tienes toda la razón. Es muy fácil decir como hay que hacer las cosas cuando no tienes responsabilidades. Por eso es importante para una Marca Personal tener los valores claros. Si un responsable de RRHH está comprometido con su profesión y consigo mismo sabrá lo que debe hacer cuando reciba esas presiones. Aunque debe tener claro que eso tiene un precio. Si empiezas a ceder, tu marca se debilita rápidamente.
    Un abrazo

  • Sandro González said:

    Hola Javier. Creo que tienes razón…yo simplemente he tenido suerte. Mis jefes entienden que el valor real de la empresa lo dan las personas que van cada dia a dar clase, los que se baten el cobre todos los dias con los clientes, con los usuarios…y al no ser muy grandes, pues es más fácil ver los beneficios de ser transparentes.

    Nunca me he visto en esas de : “Pelaez, despidame a 30 personas y reorganiceme la empresa que tenemos que aumentar un 1% el beneficio” aunque casos reales así hay a patadas y cada vez más. La pelota está en el tejado del empresario, y la mayoría de ellos no entienden que hay otra manera de hacer las cosas, sin perder beneficios, incluso aumentándolos. La cultura empresarial de este pais no es precisamente algo de lo que sentirnos orgullosos.

    Andrés: he escrito post en diversos sitios, y actualmente me estoy preparando una web para compartir mis “miserias”. Lo que no tengo es mucho tiempo…pero algo se hará. Saludos!

  • María González Merino said:

    Hola Andrés, me he sentido en cierto modo identificada con lo que comentáis sobre los jóvenes profesionales de R2H2 que no estamos en situación de poder… Es cierto, tengo colegas que tampoco tienen trabajo y que, aparentemente, tampoco pueden cambiar nada.

    Pero ¿acaso la palabra no tiene poder? ¿al menos el de remover conciencias, despertar la reflexión, remover los cimientos del statu quo? ¿No es en cierto modo una forma de influencia que decenas de profesionales o futuros profesionales del mal llamado RRHH reivindiquen su derecho a ejercer su profesión como creen que deben hacerlo? ¿No es buena idea transmitir nuestro mensaje a través de nuestros blogs a cientos de personas para que entre todos podamos reclamar un cambio en el viejo modelo de gestión empresarial?

    Yo me he empecinado en reincorporarme al sistema para transformarlo desde dentro… ¿Utopía? ¿Ilusión? ¿Suicidio profesional? No lo sé, pero creo que hay que convertir los “recursos humanos” en “selección, desarrollo y gestión de personas” o al menos en algo que no nos haga pensar que somos sustituibles como operarios en una cadena de montaje en plena revolución industrial. Más confianza y menos posados con falsas misiones, visiones y ¿valores?

    Espero impaciente tu libro, hay que ver cómo es está haciendo de rogar :)

    Un abrazo,
    María

  • Isidro Rodrigo said:

    Buenas Andrés,

    Es cierto lo que dices: RRHH ha llegado a un pico más allá del cual no puede subir (o a una fosa a partir de la cual no puede bajar más, según como se mire).

    En mi opinión (pero solo porque a mi me ha funcionado un poquito, no por sesudas teorías científicas) debemos reinventarnos desde la credibilidad, la sencillez y la utilidad.

    A mi el cambio de nombre me fué bien como primer paso. Por si a alguien le sirve, he pasado a llamarlo “ADN de Empresa”, separarlo de Gestión de Personal y vincularlo al desarrollo de una cultura donde el objetivo es la rentabilidad, la credibilidad, la autonomía… y la felicidad (si, no me dá miedo decirlo jejeje).

    Y hemos empezado a hacer cosas diferentes y sencillas, esperando que sean divertidas (Un ejemplo http://bit.ly/UHMfUG): Mi experiencia me ha enseñado a huir de megaproyectos de desarrollo, talento, liderazgo… Creo que se necesita un “back to the basics” contundente e inmediato.

    Incluso con el respaldo de D. General (que yo por suerte tengo), también te digo que es difícil cambiar en estos tiempos de despidos, bajos resultados y miedo a destacar, porque puede verse no como un cambio genuino sino como un intento de “manipular” a los trabajadores. Y no siempre puede hacerse todo lo que querrías.

    Comparto que hoy es un momento tan bueno como cualquier otro para empezar a cambiar… Pero quizás sería bueno un post sobre las dificultades de este enfoque.

    En cualquier caso, felicidades por resaltar este punto crítico para el futuro de los RRHH… o como cada uno decida llamarlos.

    Un abrazo,

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