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R2H2 o el Médico del corredor de la muerte

3 julio 2009 5 Comments

Una de las experiencias más interesantes que he tenido esta temporada académica ha sido la de impartir clases de Marca Personal a estudiantes de Masters de Recursos Humanos. Reconozco que al principio albergaba cierto temor por la acogida que podrían tener mis planteamientos. Pero pronto me di cuenta de que no solo no les parecían rechazables sino que me agradecían el que después de tantas teorías irreales alguien les hablase con claridad (incluso crudeza) de la situación real.

Estas clases las he dado en los últimos meses de esos Masters y quizás ya estaban cansados de escuchar bonitas historias sobre motivación, talento, competencias, pirámides de Maslow y herramientas de evaluación, selección y compensación que quedan muy bien en los libros pero que son absolutamente inútiles (salvo para los que las comercializan).

Mi intención era explicar el concepto de Marca Personal aplicado a los profesionales de R2H2.
Ya desde el principio partimos con una pequeña anomalía. El mundo de R2H2 en las grandes empresas es algo esquizofrénico desde el punto de vista de la Marca Personal. Por un lado son profesionales con marca, al mismo tiempo se encargan (en teoría) de gestionar a otros profesionales con marca y además deben conseguir posicionar la marca del departamento.

Creo que es evidente que el departamento de R2H2 no es el más apreciado. En realidad, todos los departamentos tienen sus “cosillas”, IT, Comerciales, Financieros, Producción, Marketing,… Pero con R2H2 la percepción es mucho peor que con el resto.
Podríamos pensar que es debido a que los responsables de personal son los que ejecutan los despidos, pero creo que esa es solo una visión parcial. Desde hace décadas, llevan tratando de convencernos de que son los que desarrollan a las personas, pero no han conseguido que cale ese mensaje. Y aquí están algunas de las conclusiones que obtuvimos.

R2H2 es irrelevante. Es curioso como R2H2 se ha autoinmolado, se ha suicidado corporativamente de forma lenta pero imparable. Se quejan de que no les dejan tomar decisiones, de que no participan en la estrategia de la empresa pero son ellos mismos los que han ido quitándose de en medio. Se supone que se encargan de la formación, la selección, la evaluación, las nóminas y no se cuantas cosas más. Sin embargo, poco a poco han ido subcontratando todo. Por eso se dedican a inventar “tontás manageriles” que suenan bien pero que solo sirven para hacer perder el tiempo a los que realmente trabajan.
Han sucumbido al “sindrome de la Miss” y se agarran a cualquier cosa que suene bonita, “el desarrollo de las personas”, “la motivación del personal”, “la retención del talento” o “la paz en el mundo”.

R2H2 es invisible.Como decían los de El último de la fila, “¿Dónde estabas entonces cuando tanto te necesité?”. Los de R2H2, como Calimero se quejan de que no se les entiende. Pero cualquier conocedor de la marca sabe que para que se reconozca el trabajo de alguien, antes debe conocerse ese trabajo. Y los de R2H2 simplemente no existen, salvo cuando contratan o despiden. Solo conocen el email. Y apenas salen de sus despachos en la zona noble (equiparable a la situación en el organigrama, cerca de Dirección General, dispuesto a ejecutar las órdenes, como un perrillo faldero).
Curiosamente puedes encontrarte a todos los responsables de R2H2 de las grandes empresas de este país en cualquiera de los eventos que las consultoras, gurusitos y otros organizadores de eventos manageriles proponen todos los días en las grandes ciudades. No se relacionan mucho con los empleados, pero les encanta el networking endogámico.

R2H2 es increible. Si, son increibles, no te los puedes creer, han conseguido que no puedas fiarte de ellos ni un pelo. Y para mi esta es la clave de la (mala) fama de este departamento. El problema es que te venden que su labor es la de desarrollar y motivar a los “empleados”, pero cuando vienen mal dadas da la sensación que eso es lo que realmente “les pone”. El problema no es que haya que despedir gente o tomar medidas desagradables, sino que no parece que tengan criterio para proponer otro tipo de soluciones. Son meros ejecutores de lo que dice “el amo”. Puedo entender que ellos también tienen familia e hijos que alimentar y que harán lo que les pidan, pero eso es lo que destroza la imagen de marca del departamento.
Quizás haya que crear algo así como un “defensor del empleado” como proponía Senior Manager hace tiempo.
Da la sensación de que R2H2 es como el médico del corredor de la muerte o de un campo de concentración. Su función es mantener con vida y con salud al prisionero y que llegue sin problemas al día de la ejecución y que cuando esta llegue se realice de la forma menos problemática posible.

En mi opinión, es esta falta de coherencia, credibilidad, consistencia y confianza la que ha conseguido que R2H2 sea visto con sospecha y con rechazo por parte de muchos profesionales. Si quieren cambiar esa percepción, si es que todavía tienen tiempo, deben empezar a definir y mantener su propio criterio, aunque vaya en contra de las decisiones de “la dirección”. Deben decidir si su cliente es el empleado o el accionista, si su objetivo es mantener el culo en su asiento de cuero o desarrollar a las personas.
Para eso hace falta tener objetivos, criterios y valores propios y capacidad para hacerlo. ¿Lo tienen los actuales responsables de R2H2 en las grandes empresas o van a seguir esperando “la llamada del gobernador para aplicar la inyección letal”?

5 Comments »

  • Uxio said:

    Esa dicotomía entre apoyo a la dirección y apoyo al empleado es lo que se necesita romper. RRHH debería ser capaz de hacer un discurso sólido de la rentabilidad para el negocio de otras prácticas y confrontarlas con muchas de las ideas de la dirección. Cada vez hay más evidencias pero hay que leerlas, entenderlas y utilizarlas en un discurso coherente. Nada de eso parece ser el foco de los departamentos de RRHH.

  • Nacho said:

    Una vez más la independencia y libertad es capada por los burócratas y los mediocres de toda organización que se precie, desgraciadamente. Y el departamento de R2H2 no es un ejemplo de independencia, que digamos.

    Respecto al discurso que los estudiantes quieren oír, no sé, tengo mis dudas, puede que la realidad los ponga en su sitio. O mal sitio. Tristemente. Sólo unos pocos serán capaces de romper el paradigma.

    Pero si lo consigues con uno ya podemos estar contentos… ni te cuento con dos. Se hace camino al andar…

    Un abrazo Sherpa and company.

  • Mertxe Pasamontes said:

    El problema no es la pirámide de Maslow, sino la interpretación errónea que se hace de ella. El problema no es el Test, sino su mala interpretación e incorrecto uso.

    Lo malo no son la herramientas, sino su mal uso en manos "equivocadas".

  • Quique Coach said:

    Mertxe , absolutamente deacuerdo con tu mensaje. Pero como nos dice Pilar Jericó, en la sociedad y el mundo empresarial tomamos decisiones basadas en el Miedo. Y por eso prostituimos las herramientas, y además innovamos poco.
    Hacemos cambios cuando nos duele la realidad, cuando nos duele MUCHO. La pregunta es, a los de R2H2 les duele su realidad para cambiarla? A los consejeros delegados les duele su realidad? Me temo que no lo suficiente. Tienen que estar convencidos de que un departamento de R2H2 como "dios manda" les va a reportar mejores resultados. Y eso cuesta, Andrés. La "fama" cuesta. Y la perseverancia y mantener nuestra autenticidad y centramiento es el precio que debemos pagar para ver poco a poco los frutos.

    Quique

  • Senior Manager said:

    Mientras no cambiemos la cultura y los paradigmas que siguen perpetuando los modelos caducos y obsoletos sobre la gestión de personas, y meintras sigan existiendo departamentos de RRHH cuyas funciones no van más allá que la mera selección técnica sin involucrarse en la competencia y el talento, seguiremos arrastrando lso problemas de personal que ahora tenemos.
    Que bueno Andrés que estás allí formando a esta gente, pues hace falta un poco de realidad en estos Masters cuyos programas a veces dejan mucho que desear.
    SM

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