¿Es RRHH una marca fuerte?
Cuando empezaba a gestar mi proyecto, Jose Manuel Casado fué una de las personas que me escuchó y dió su apoyo. Además, hizo algo que me ganó del todo, me regaló un libro.
Hoy escribe en Expansión y Empleo un artículo sobre el marketing del empleador. Precisamente hoy pensaba escribir sobre ese tema pero con una visión más crítica del problema.
¿Qué pasaría si la percepción de Coca Cola, Nike, Danone o BMW fuese parecida a la de RRHH?
¿Conocéis otro departamento que haya conseguido destruir la confianza con tanta rapidez? Creo que solo hay otro grupo de personas con una imagen parecida, los Pilotos de IBERIA.
La Marca Personal se aplica a Personas y grupos de Personas (incluidos los departamentos). Si todavía alguien piensa que lo que hacen los profesionales no influye en la imagen del grupo, espero que cambie su opinión después de ver esto.
¿Qué ha ocurrido para llegar a esta situación?
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Mi cuñado está haciendo un máster en RRHH y cuando le dije que a RRHH hay que saltárselo al buscar trabajo porque su misi´`on es eliminar cnadidatos, me vino con lo de siempre: que si ellos ven si una persona es conflictiva, que si va a trabajar en equipo…
Un asco, aunque sea mi cuñado.
En mi propia experiencia, en TODOS los trabajos que he entrado hablando directamente con la persona que decidía el puesto me ha ido bien. Sólo cuando fur RRHH el que decidió mi entrada, vino después un directivo y me mandó al banquillo por una temporada.
Por mi parte, JAMÁS haré un proceso de selección que vaya primero por RRHH. De hecho, tuve un proceso para entrar en el grupo Altran como manager que es de película de terror. Ya me avisó un amigo que nada máss empezar con el primer correo en el que se contradecían ellos mismo debería haber pasado de ellos.
Lo dicho, de RRHH hay que huir como de la peste.
Enrique, las marcas las hacen las personas. Lo que me parece curioso es que tantas se hayan puesto de acuerdo para cargarse la que les da de comer.
¿Habrá que tener un estómago especial para ser de RRHH?
Lo tenían todo para ser la estrella de la empresa y se han estrellado.
Hola Andrés,
Buena entrada, pero si me permites hacer de abogado del diablo…
Conozco gente en RRHH que son buena gente, pero por "obligación" se tienen que poner de lado del empresario, aunque hay que reconocer que esa tarea se puede realizar de muchas maneras.
De todas formas, mientras el empresario siga tan ajetreado y delegando esta función en otros, los trabajadores de "marca blanca" serán tratados de esa manera.
Por tanto, la consigna es "Hazte tu marca o claudica ante RRHH".
Saludos,
Francisco
Hola Francisco,
Como verás, los titulares no son míos sino de prensa económica de los últimos meses.
En cuanto a lo que dices, no me vale eso de "por obligación". ¿Que significa eso? ¿Que van a subordinar sus valores y creencias a lo que diga un superior?
Vale hay hipotecas y el mundo no es perfecto pero imagina que ese razonamiento se aplicase a otros departamentos.
¿Debería el departamento de compras elegir a un proveedor malo solo porque es amigo del jefe?
¿Debería el departamento financiero engañar al auditor para dejar bien al consejero delegado?
¿Deberían los de calidad hacer la vista gorda para no ser despedidos?
¿Deberían los de IT, los de Producción, los de…?
No me vale lo que dices (y te lo digo con todo el cariño del mundo), todos somos responsables de nuestros actos, incluso de nuestras omisiones. Y si dejamos que otros decidan lo que tenemos que hacer "por obligación", entonces dejaremos de ser Marcas Personales. Seremos auténticas Marcas Blancas que actuamos según los criterios de otros.
Ya se que es dificil, pero ahí está el mérito.
Las preguntas son ¿Porqué ha ocurrido esto en RRHH?
¿Todavía tiene solución?
Andrés, como a tí me encanta el debate y lo sabes ;-)
Lo de "por obligación" lo pongo como algo impuesto y también auto-impuesto a y por los responsables de RRHH, ellos mismos aceptan y se ponen esas tareas cuando tomaron el cargo.
Lo que también es evidente, es que ellos tienen la posibilidad de reconducir las situaciones en beneficio de las dos partes; o no implicarse, y es ahí donde está el problema/oportunidad (como mediadores entre trabajadores y empresario), ¿no?
Porque en el otro extremo, ¿qué haría una multinacional o mediana empresa sin departamento de RRHH?
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