¿Quien selecciona al seleccionador?
Pruebas de selección. No son nada nuevo. Ya se utilizaban para seleccionar a los reclutas que formaban parte del ejército americano en los primeros años del siglo pasado. Aunque aparentemente se han sofisticado y se les han asignado nombres diferentes el objetivo es el mismo: Simplificar los procesos de selección. Las grandes compañías y las consultoras de recursos humanos los siguen utilizando porque les permite convertir la contratación de profesionales en un proceso casi industrial.
Si la revolución industrial supuso la consolidación de las líneas de producción para optimizar costes y para el aumento de la productividad, las pruebas de selección y otras herramientas de gestión de recursos humanos tratan de hacer lo mismo con las personas. Se ha creado un verdadero negocio alrededor de estos sistemas y hay mucha gente viviendo de algo que nunca ha garantizado sus resultados. Ahora se utilizan nuevos medios (Internet, CDs,?) pero el concepto es el mismo.
A lo largo de mi carrera he tenido la suerte de conocer a centenares de empresarios y emprendedores y si hay algo que me ha quedado claro es que su sistema de contratación no pasa por ese tipo de pruebas impersonales. El conocimiento directo es la única herramienta (tampoco infalible) para la selección de personas. El resultado final de todo esto va a ser uno, los procesos de selección van a conseguir eliminar a aquellos profesionales que queden en los extremos de la campana de Gauss. Se van a eliminar los picos, los revolucionarios, los que tienen ideas nuevas, los que se salen de la media. En definitiva, los profesionales capaces de diferenciar a unas compañías de otras.
